Timski rad protiv autoritativnosti na primeru srpskih firmi
Vrsta: Seminarski | Broj strana: 20 | Nivo: Fam Novi Sad

Sadržaj:
1. Uvod……...………………………………...………………………3
2. Predmet, problem i cilj istraživanja……………………..…………3
3. Hipoteze…………………………………………………………..11
4. Metodologija istraživanja…………………………………………11
6. Diskusija..........................................................................................15
7. Literatura.........................................................................................16
8. Prilozi..............................................................................................17

1. Uvod

2. Predmet, problem i cilj istraživanja
Cilj ovoga istraživanja je utvrditi koji model upravljanja najviše odgovara zaposlenim i menadžerima u privatnim firmama u Srbiji. Pitanje koje je u srži istraživanja je da li dominantni princip „gazde“ koji objedinjuje sve funkcije u inokosnom organu i čija je „prva i poslednja“ optimalan sa stanovišta dominantnih preferencija ili je recidiv dominantnog kulturološkog modela preduzetnika i menadžera koji ustvari predstavlja ograničavajući faktor u razvoju privrede.
Organizaciona kultura obuhvata zajedničke vrednosti, verovanja, stavove i norme koji oblikuju ponašanje i očekivanja svakog člana organizacije. "Kultura", iako manje eksplicitna od pravila i procedura, može čak snažnije da utiče na način kako zaposleni i menadžeri pristupaju problemima, opslužuju potrošače i drugo. Široko gledano, organizaciona kultura utvrđuje koje ponašanje odgovara zaposlenima i koje stvari su prioritetne.
Mnogo je definicija organizacione kulture. Ona je, na primer, opisivana kao "dominantne vrednosti za koje se zalaže organizacija", "opšte prihvaćen i relativno stabilan skup uverenja, stavova, vrednosti i normi koji postoje širom organizacije", i "osnovne pretpostavke i uverenja koje dele članovi određene organizacije". Jednostavnije rečeno, kultura je označavana kao "način na koji se stvari ovde obavljaju". Bez obzira na raznolikost definicija, moguće je utvrditi opšte karakteristike i prepoznati zajedničke elemente definicija.
U svakoj organizaciji vremenom se razvio sistem uverenja, vrednosti, normi ponašanja, simbola, mitova i praksi koje dele članovi te organizacije. Ključni elementi mogu se prikazati sledećim dijagramom:
Ključni elementi organizacione kulture
Zajedničke vrednosti ili dominantna uverenja su u osnovi kulture navodeći šta je značajno i šta treba da deli svako u organizaciji kako bi se ona ojačala i bila široko prihvaćeni. U primere zajedničkih vrednosti spadaju:
verovanje u značaj ljudi kao pojedinaca
opšti cilj, na primer, biti najinovativniji u svojoj oblasti
stil upravljanja, na primer, negovanje komunikacija i podsticanje kreativnih doprinosa
operativni fokus, na primer, garantovanje isporuke na vreme
fokus na output, na primer, da nema nedostataka
Norme upravljaju ponašanjem ljudi, ukazujući šta je, a šta nije podesno. Posvećenost zajedničkim vrednostima mora biti dovoljno snažna da bi se razvile norme ponašanja ili neformalna pravila koja utiču na odluke i akcije širom organizacije. Na primer u tipu kulture "kvalitet usluge" radnici-kolege neformalno bi nadgledali aljkav rad koji utiče na proizvod ili uslugu bez oslanjanja na formalne sisteme.
... 

---------- CEO RAD MOŽETE PREUZETI NA SAJTU. ---------- 

www.maturski.org 

 

MOŽETE NAS KONTAKTIRATI NA E-MAIL: [email protected]